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【劳动法相关规定】 第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 【最高人民法院司法政策】 8.妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。要从充分保护劳动者生存权利的角度出发,依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议,按照“快立、快调、快审、快执”的原则,尽快受理,适时调解,及时判决,优先执行。在审理涉及加班费的案件中,就加班事实应注意合理分配举证责任;加班费的确定,应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。 ——《最高人民法院印发〈关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见〉的通知》(2009年7月6日,法发〔2009〕41号) 【最高人民法院法官著述】 关于加班费的计算方式问题,实践中有以下几种情形: 第一种情形是,有的法院为了诉讼快捷,避免证明困难等问题,采取无论当事人有无约定,都按当地最低工资标准计算加班费。此种方式的不合理性十分明显,不仅违反了法律关于加班费计算标准的规定,而且在很多场合也违反了当事人的约定。 第二种情形是,如果劳动合同中明确约定了基本工资和加班费的标准,并且约定的加班费的计算基数不低于基本工资的,有的法院按照约定的数额计算加班费,有的法院以基本工资为基数计算加班费。此方式在有的情况下呈现出了不合理性,因为,除了基本工资之外,劳动者的工资报酬还有以津贴或者其他形式体现的。在以基本工资为基数计算加班费时,实际上未将劳动者的工资报酬完全涵盖进来,从而加班费的数额就比劳动者的应得数额少。 第三种情形是,劳动合同中约定了劳动者的基本工资,但是没有约定加班费的计算基数,且用人单位实际支付加班费的计算基数低于基本工资的。我们认为,从《劳动法》的规定来看,加班费的计算标准之所以高于平时的工资,主要原因是对劳动者丧失休息时间的一种补偿,具有保护劳动者的立法目的,因而属于强行性规范。在劳动合同没有约定加班费计算基数或者实际支付加班费的计算基数低于基本工资的,应当认定用人单位违反了法定义务,按照基本工资的标准补足加班费的差额。 第四种情形是,劳动合同中没有约定基本工资和加班费。在诉讼中的,根据双方当事人提供的证据能够判断劳动者的工作时间和工资报酬。在此情形下,应当如何计算加班费?一种算法是,将实际发放的工资报酬作为制度工作时间和加班时间的所有工资,计算出每小时的工资标准,以此作为计算加班费的基数。应当看到,此种计算方式是以工资单所反映的工资为劳动者的全部工资报酬为前提的,亦即法官已对实际发放的工资是包括制度工作时间和加班时间的事实产生了确信。但是,如果劳动者有证据证明实际发放的工资并不包括加班费,则不应当按照该方式计算加班费。另外,如果以此方式计算出的每小时工资低于最低工资标准的,则应当按照最低工资标准或者在该企业从事相同或者类似工作的其他劳动者的工资标准计算加班费。 第五种情形是,用人单位在劳动合同中约定了基本工资,也约定了加班费的计算基数以基本工资为标准,但是加班费之外还支付了生活补贴、津贴、奖金。那么,在加班费计算基数补贴、津贴、奖金是否应纳入到加班费计算基数中来。我们认为,要根据补贴、津贴或者奖金的性质分别判断。一般情况下,补贴、津贴是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿,并不随用人单位的效益或者其他因素的变化而改变,因此应当计入加班费的计算基数之内。而奖金的形式有很多,如果奖金是根据劳动者的工作业绩发放的,则应当根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩来判断是否计入工资的范围从而作为加班费的计算基准。 第六种情形是,劳动合同只约定了基本工资,没有约定加班费计算基数。那么,基本工资之外的补贴、津贴、奖金应否计入加班费计算基数?我们认为,为了防止用人单位以此形式减少其加班费的支付,侵害劳动者的权益,在劳动合同无明确约定的情况下,这些形式的工资报酬都应当计入加班费计算基数,而奖金的数额可以根据劳动者一定时期内获得的奖金的平均数额计算。 ——最高人民法院民事审判第一庭编著:《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》,人民法院出版社2010年版,第122~124页。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-01-15
导读:女职工退休年龄到底是50还是55?女工人与女干部傻傻的分不清? 关于这个问题,国家先后出台过多个规定: 1、1974年《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]104号)规定:党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部,符合下列条件之一的,都可以退休:男年满六十周岁, 女年满五十五周岁, 参加革命工作年限满十年的。 2、1995年劳动部关于印发《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干意见》(劳部发[1995]309号)的通知第75条:用人单位全部职工实行劳动合同制度后,职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位,或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位, 其退休年龄的条件,按现岗位国家规定执行。 3、1999年《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》[国办发(1999)10号]和劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》{劳社部发[1999]8号}均规定:企业职工退休年龄是,男年满60周岁、 女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。 4、2001年《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)规定:国家法定的企业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即:男年满60周岁, 女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。 5、2001年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)规定:二、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别,管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。 打破传统的“干部”和“工人”之间的界限,变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。 岗位发生变动后,其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。 下面来看个具体案例,仅供参考: 广东省高级人民法院 民事裁定书 (2015)粤高法民申字第1226号 再审申请人(一审原告,二审上诉人):陈×英,女,汉族,身份证住址:广东省广州市天河区。 委托代理人:颜××,男,××年××月××日出生,汉族,身份证住址:广东省广州市天河区。 被申请人(一审被告,二审被上诉人):广州市白云区人民政府同×街道办事处。住所地:广东省广州市白云区。 法定代表人:李×。 再审申请人陈×英因与被申请人广州市白云区人民政府同×街道办事处(以下简称同×街道办)劳动争议纠纷一案,不服广东省广州市中级人民法院(2014)穗中法民一终字第5369号民事判决(以下简称二审判决),向本院申请再审。本院受理后,依法组成合议庭对本案进行了审查,现已审查终结。 陈×英申请再审称:1.陈×英是干部身份,按国家法律规定,应工作至55周岁退休,二审判决认定我为工人身份,应于50周岁退休,并终止我与同×街道办的劳动合同,是错误的。旧合同将社区居委会工作人员从事“社区服务”工作定性为“工人岗位”是违反《中华人民共和国宪法》(以下简称《宪法》)第二十七条规定的,按《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第二十六条的规定,应认定为无效的约定。 陈×英任职“社区居委会委员、计生专(职)干(部)”,是通过居委会干部选举,当选的。按《宪法》第111条以及《穗办(2010)13号文》的规定,当选居委会委员,就是当选社区干部。没有文件规定“社区居委会专职人员”、“居委会委员”是“工人”,更没有文件规定“女居委会委员”50周岁退休的年龄规定,居委会干部是民选干部,与国家干部在法定退休年龄上并无区别。陈×英具有居委(干部)编制,工资福利是由财政拨付。用人单位已经安排我任职“居委会委员、计生专干”工作,我享受“居委会委员”职务补贴、“计生专干”(计生补贴)待遇,同×街道办劳动合同无聘用我“居委会委员、计生专干”岗位违反了【穗府(2006)23号文】的规定。 《同×街工会上报材料》证明陈×英职业是居委干部身份,任职“计生专干”梁某秀同志,同×街道办允许其工作至55周岁,对我不公,存在双重标准、利益输送行为。 2.同×街道办单方终止劳动合同无效,2012年12月10日签订的劳动合同继续有效,应支付解除劳动合同期间的工资补偿金63721.80元。 3.用人单位应支付经济补偿金。退一步说,如果同×街道办认为社区居委会女性工作人员50岁退休,并终止与我的劳动合同是合法的,但根据《劳动合同法》第四十四、四十六条的规定,在陈×英未享受养老保险待遇的情况下,终止劳动合同,也应支付经济补偿金。但二审判决仅认为用人单位终止劳动合同合法,未给予经济补偿金,是违法判决。 4.二审判决对我方要求加班工资的请求不予审理,是错误的。陈×英要求同×街道办支付节、假日加班工资,法院同意立案并审理而不判决,是违法常理的。陈×英在同×××工作10年,领导只安排我节日值班、平时超时加班,未发过一分钱加班费。街道领导通知加班是通过电子邮件发到各居委会邮箱,由居委会主任安排加班任务,加班及考勤记录由居委会主任直接交街道。加班通知、加班记录只经居委会主任过目并存于电子邮箱中。陈×英加班天数按事实自我记录,用人单位有意隐瞒证据达到规避支付加班费的目的。用人单位应支付节日加班工资18066.71元。 综上,陈×英请求依法再审。 本院认为,(一)关于陈×英的退休年龄的问题。根据原广东省劳动厅和广东省社会保险管理局转发原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(粤劳薪(1999)114)第二点“ 对女职工现岗位的认定,以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据,即不论原身份是工人还是干部,其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准,凡在现岗位工作一年以上,均应以现岗位认定其身份。其退休年龄,在工人岗位工作的按50周岁,在管理岗位工作的按55周岁” 的规定,本案中陈×英工作岗位的认定,应以其与同×街道办签订的劳动合同为依据。双方虽然在2007年和2011年签订的劳动合同中并未明确其岗位属性,但是在2008年签订的合同中,明确约定其工作岗位为工人类,而陈×英的工作岗位一直无变化,从事计生工作,故应认为陈×英至满50周岁前其工作岗位属工人类。且同×街道办自2005年以来亦均以工人身份为陈×英参加社保,其后没有其他证据能认定陈×英是干部身份,根据相关规定只能以劳动合同的约定为准,故二审判决认定认定陈×英属工人岗位,其法定退休年龄应按50周岁计算,有事实依据,并无不当。 (二)同×街道办是否应支付陈×英2013年1月1日至2014年6月30日期间工资63721.80元及经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。同×街道办于2012年12月10日以陈×英达到法定退休年龄为由终止双方劳动关系符合该规定。因此,陈×英主张同×街道办补发2013年1月1日至2014年6月30日期间工资及支付经济补偿金,缺乏法律依据,二审判决不予支持,亦无不当。至于陈×英要求同×街道办支付加班费的诉讼请求,因未经仲裁前置处理,一、二审判决不予处理,亦无不当。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网 综上,陈×英的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的再审情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款的规定,裁定如下: 驳回陈×英的再审申请。 审判长闵×× 审判员郑×× 代理审判员朱×× 二〇一五年十月二十日 书记员钟××
2018-01-15
裁判要旨 职工代替其他职工在非本人岗位工作发生事故伤害的,只要符合《工伤保险条例》规定的工伤认定条件,就应当认定为工伤。职工违反用人单位内部管理规章制度的情形,不能成为工伤认定阻碍事由。 案情 卢太塘及其妻子系广东省海丰县鹅埠镇合通纸品厂(以下简称海丰合通纸品厂)职工,分别在打浆岗位、包装切割岗位工作。2015年7月9日20时左右,卢太塘在顶替其妻子切割纸箔过程中,其右手手指被切割机锯伤,经惠东安康医院诊断:1.右拇指软组织挫擦伤;2.右示指近节软组织裂伤;3.右示指长伸肌腱侧束及中间束断裂。9月10日,卢太塘向海丰县人力资源和社会保障局(以下简称海丰县人社局)提出工伤认定申请。9月30日,海丰县人社局作出海人社工认字〔2015〕029号《工伤认定决定通知书》,根据《广东省工伤保险条例》第九条第(一)项规定,认定卢太塘于2015年7月9日受到的事故伤害为工伤,同时告知当事人有申请行政复议和提起行政诉讼的权利。海丰合通纸品厂不服,提起行政诉讼,请求撤销《工伤认定决定通知书》。 裁判 广东省海丰县人民法院经审理认为,海丰县人社局在受理工伤认定申请后,在法定期限内作出本案所诉之海人社工认字〔2015〕029号《工伤认定决定通知书》并送达当事人,告知当事人行政复议和行政诉讼的权利,其执法主体适格,程序合法,法院予以确认。海丰合通纸品厂认为因卢太塘未经同意私自代替其妻子从事切割工作而受伤不能认定为工伤。法院认为,卢太塘代替其妻子从事切割工作,只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动,并不能改变卢太塘仍在工作场所内工作的事实。即使认定卢太塘未经同意私自代替其妻子从事切割工作行为成立,卢太塘仅是违反了相关企业管理制度,而违反企业内部管理规章制度不属于《工伤保险条例》第十六条工伤认定的法定排除情形,不能因此影响工伤认定。卢太塘代替其妻子从事切割工作,海丰合通纸品厂未能提供足够证据证明其已及时采取措施予以制止,应视为卢太塘在其妻子的切割岗位从事切割纸箔得到海丰合通纸品厂默许。综上所述,海丰合通纸品厂请求撤销海丰县人社局所作的海人社工认字〔2015〕029号《工伤认定决定通知书》,没有事实和法律依据,不予支持,依法应予驳回。 一审宣判后,原告、被告、第三人均未提起上诉,该判决已发生法律效力。 评析 1.工伤认定中三个基本要素的界定 《工伤保险条例》第十四条第(一)项“在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤。目前,没有法律、法规、规章对工作时间、工作场所和工作原因作出明确界定。笔者认为,工作时间是指法律规定的或者用人单位规定职工工作的时间,既包括用人单位要求加班加点的时间,也包括开展正常工作所必需的与工作有关的预备性或者收尾性工作时间、在工作过程中合理的休息时间、上下班途中的时间等。工作场所不同于职工工作岗位,前者的范围比较广泛,通常应指职工日常工作所在的场所,工作场所的范围应当延伸至与职工工作有关的不特定区域,例如,职工因工外出所涉及的区域以及自然延伸的合理区域。工作原因是指职工伤害是因工作所造成的。实践中,工作原因已从原先履行本岗位和单位临时指派的工作,扩展到与工作有关的情形,如果将工伤认定的情形界定在从事本职工作而受到伤害,无疑是对工作原因作了限制性理解,不符合立法本意。 2.违反用人单位内部管理规章制度的情形不能成为工伤认定阻碍事由 从法理上讲,我国工伤认定的归责原则对用人单位实行的是无过错责任。根据《工伤保险条例》第十四条第(六)项、第十六条的规定,除了上下班途中受本人主要责任交通事故等伤害的、因本人故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀而受伤害的情形外,即使职工自身存在过错,也不能免除用人单位的责任。 具体到本案中,首先,卢太塘代替其妻子在切割岗位从事切割工作,只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动,并不能改变其在海丰合通纸品厂提供的工作场所内工作的事实。其次,卢太塘代替其妻子从事切割工作,客观上卢太塘已经取得原本属于其妻子的工作时间。最后,切割岗位为海丰合通纸品厂必需的岗位之一,代班从事的切割工作未超出工厂的必需工作范围,在从事本单位的日常生产、工作过程中受伤,应当认定系因工作原因而受伤。综上,本案应当认定为工伤。违反企业内部管理规章制度,可能成为劳动合同解除事由之一,但不属于《工伤保险条例》所规定排除工伤认定情形。海丰合通纸品厂以卢太塘违反工厂规章制度代班在其他岗位违章作业受伤为由进行抗辩,理据不足,应不予采纳。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网 . 本案案号:(2016)粤1521行初5号
2018-01-11
以案说法 摘要: “法院+工会”化解劳动争议纠纷有利于更好地保障当事人的合法权益、促进当事人化解矛盾、完善诉讼服务机制、维护社会和谐稳定。 事件 据工人在线报道,全国首个在高级法院设立的劳动争议诉调对接工作室10月16日正式挂牌成立。工作室设在广东高院诉讼服务中心信访大厅,主要承担对劳动争议申诉案件调解和指导全省法院开展劳动争议诉调对接两大职能。目前,佛山、广州、惠州等地已设立工作室。 广东省人大常委会副主任、省总工会主席黄业斌(左)与广东省高级人民法院院长龚稼立共同为工作室揭牌 林景余/摄 广东省人大常委会副主任、省总工会主席 黄业斌指出,工会是职工的代表组织,最大限度地化解劳动争议纠纷,确保社会和企业的稳定、劳动关系和谐是工会组织的应有之责。工作室的成立,打通了工会服务广大职工、维护职工合法权益的“最后一公里”,有利于推动深化劳动争议案件诉前联调、诉中委托调解等机制建设,共同预防和化解劳动纠纷。 广东省高级人民法院院长龚稼立指出, “法院+工会”化解劳动争议纠纷有利于更好地保障当事人的合法权益、促进当事人化解矛盾、完善诉讼服务机制、维护社会和谐稳定。他要求,全省法院要主动加强与各级工会联系,及时交流劳动争议纠纷情况,畅通纠纷解决渠道,努力形成“调解为基础、仲裁为前提、诉讼为保障”的处理格局,构建“共同顺畅、联动及时、配合默契”的多元化纠纷解决机制,努力将劳动争议纠纷消除在萌芽状态。 案 例 诉调对接工作室 48小时成功诉调劳动关系纠纷 今年3月14日,农民工麦姨通过他人介绍到佛山市高明区某工地工作,负责收拾工地的材料。次日工作时,麦姨不小心被几条钢筋绊倒在地,左手受伤。经医院多次治疗,麦姨共花费医疗费用2300多元,但工地相关负责人梁某只支付200元,其余的费用拒不支付。无奈之下,麦姨诉至高明区人民法院。 在收到诉状后,立案庭工作人员发现诉状中没有被告梁某的身份信息,且麦姨的情况属于工伤,是劳动争议案件。按照法律规定,劳动争议案件必须先经过劳动仲裁,立案庭工作人员无法帮麦姨进行立案登记。 考虑到案件争议数额不大,如通过仲裁诉讼程序解决纠纷耗时较长,立案庭工作人员引导麦姨到劳动争议诉调对接工作室寻求法律帮助。 工作室在接到委派案件后,立即安排轮值工会律师为麦姨提供法律咨询服务。原来,梁某是工地内棑栅工程的分包负责人,麦姨受伤后,双方当时同意以200元了结此事并已支付,虽然后来麦姨手痛加剧,继续治疗,但梁某认为事情已经了结而不同意支付后续的治疗费用。 了解案情后,工作律师立即与梁某联系,但是梁某既不接听电话也不愿意调解。工会律师就直接到工地找到梁某面谈。经过细心释法说理和耐心从中调解,当天傍晚,梁某与麦姨达成协议,并当即履行完毕。至此,在区法院和总工会的合作下,这起劳动关系纠纷从接收案到解决所用时间不到48小时。 知识点 诉调对接模式有哪些优势? 1.工会特约律师担纲调解,熟悉劳动法律法规,有丰富司法实践经验,专业、富有同情心、善换位思考及沟通; 2.以法院诉讼服务中心为平台,工会组织调处劳资矛盾获得法院专业支撑,调解工作可信任度较高; 3.“全链条”式的工会法律服务,从工会工作者、工会律师介入企业劳动争议调解到律师代理仲裁、诉讼,有便利条件较为全面掌握争议纠纷的关键点,有助于提高调解成功的可能性; 4.诉调对接有利于解决一些法律规则不清、事实难以查明且双方均有过错的劳动争议案件,从合理的角度促进双方达成和解共识。 另外,对于法律关系相对简单、执行相对困难的案件,通过调解结案,更有助于减轻诉累、增强职工维权实效。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-01-10
【劳动法相关规定】 第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 【最高人民法院司法政策】 妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。要从充分保护劳动者生存权利的角度出发,依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议,按照“快立、快调、快审、快执”的原则,尽快受理,适时调解,及时判决,优先执行。在审理涉及加班费的案件中,就加班事实应注意合理分配举证责任;加班费的确定,应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。 ——《最高人民法院印发〈关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见〉的通知》(2009年7月6日,法发〔2009〕41号) 【最高人民法院法官著述】 关于加班费的计算方式问题,实践中有以下几种情形: 第一种情形是,有的法院为了诉讼快捷,避免证明困难等问题,采取无论当事人有无约定,都按当地最低工资标准计算加班费。此种方式的不合理性十分明显,不仅违反了法律关于加班费计算标准的规定,而且在很多场合也违反了当事人的约定。 第二种情形是,如果劳动合同中明确约定了基本工资和加班费的标准,并且约定的加班费的计算基数不低于基本工资的,有的法院按照约定的数额计算加班费,有的法院以基本工资为基数计算加班费。此方式在有的情况下呈现出了不合理性,因为,除了基本工资之外,劳动者的工资报酬还有以津贴或者其他形式体现的。在以基本工资为基数计算加班费时,实际上未将劳动者的工资报酬完全涵盖进来,从而加班费的数额就比劳动者的应得数额少。 第三种情形是,劳动合同中约定了劳动者的基本工资,但是没有约定加班费的计算基数,且用人单位实际支付加班费的计算基数低于基本工资的。我们认为,从《劳动法》的规定来看,加班费的计算标准之所以高于平时的工资,主要原因是对劳动者丧失休息时间的一种补偿,具有保护劳动者的立法目的,因而属于强行性规范。在劳动合同没有约定加班费计算基数或者实际支付加班费的计算基数低于基本工资的,应当认定用人单位违反了法定义务,按照基本工资的标准补足加班费的差额。 第四种情形是,劳动合同中没有约定基本工资和加班费。在诉讼中的,根据双方当事人提供的证据能够判断劳动者的工作时间和工资报酬。在此情形下,应当如何计算加班费?一种算法是,将实际发放的工资报酬作为制度工作时间和加班时间的所有工资,计算出每小时的工资标准,以此作为计算加班费的基数。应当看到,此种计算方式是以工资单所反映的工资为劳动者的全部工资报酬为前提的,亦即法官已对实际发放的工资是包括制度工作时间和加班时间的事实产生了确信。但是,如果劳动者有证据证明实际发放的工资并不包括加班费,则不应当按照该方式计算加班费。另外,如果以此方式计算出的每小时工资低于最低工资标准的,则应当按照最低工资标准或者在该企业从事相同或者类似工作的其他劳动者的工资标准计算加班费。 第五种情形是,用人单位在劳动合同中约定了基本工资,也约定了加班费的计算基数以基本工资为标准,但是加班费之外还支付了生活补贴、津贴、奖金。那么,在加班费计算基数补贴、津贴、奖金是否应纳入到加班费计算基数中来。我们认为,要根据补贴、津贴或者奖金的性质分别判断。一般情况下,补贴、津贴是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿,并不随用人单位的效益或者其他因素的变化而改变,因此应当计入加班费的计算基数之内。而奖金的形式有很多,如果奖金是根据劳动者的工作业绩发放的,则应当根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩来判断是否计入工资的范围从而作为加班费的计算基准。 第六种情形是,劳动合同只约定了基本工资,没有约定加班费计算基数。那么,基本工资之外的补贴、津贴、奖金应否计入加班费计算基数?我们认为,为了防止用人单位以此形式减少其加班费的支付,侵害劳动者的权益,在劳动合同无明确约定的情况下,这些形式的工资报酬都应当计入加班费计算基数,而奖金的数额可以根据劳动者一定时期内获得的奖金的平均数额计算。 ——最高人民法院民事审判第一庭编著:《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》,人民法院出版社2010年版,第122~124页。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-01-09
导读: 利用小长假和双休日,再请几天事假或年假,这样拼出一个长假,是职场年轻人放松身心的不二选择,可这样任意的拼假,又给用人单位造成了不小的困扰,这些假能不批吗?一旦引发争议又该怎么办? 关于请假的6个问题,你不可以不知道! 一问 职工请事假,单位能否不批准? 答: 可以不批准。 劳动者除国家法律明确规定的各类公休节假日和特殊情况必须离开工作岗位的可请假事宜外,用人单位对假期的批复享有主动权,对于事假可以根据具体情形作出是否批准的决定。 当然,这种主动权必须要求用人单位自身完善规章制度,明确职工请假流程和批复权限,避免制度不明确给自身造成损失。 二问 事假是带薪假吗? 答: 不是。 法律明确规定职工事假期间,用人单位无需向劳动者支付劳动报酬。 但很多用人单位反映,职工明明临时有事需要休事假,却要求休年休假,是否应当批准? 年休假虽然是劳动者的合法权益,但年休假实现的前提和依据依然是“单位安排”,用人单位应当根据自身的生产经营状况、职工所在岗位等情况,完善年休假申请审批程序。 完善的年休假申请审批制度应当包含以下几个方面: 1.申请条件:申请年休假的主体资格等认定条件(法律有明确规定);用人单位自身情况,是否影响工作等。 2申请形式:从规范化考虑,单位应要求职工申请年休假采用书面形式,单位制定统一格式的年休假申请审批表,其中包含年休假申请人的岗位、申请时间、休假时间、单位批准栏等内容,作为职工办理年休假审批手续的依据,便于统一安排管理。 3申请程序和审批权限:主要有部门集中管理制,如所有职工申请,经所在部门领导统一后,报人力资源部门审批。或是特定部门报备制,即一般职工申请由本部门领导审批,部门领导申请由公司领导审批,在获准后,将申请批准表以部门为单位统一报人力资源部门备案。 三问 事假超过20天还能享受年休假吗? 答: 不能。 根据《职工带薪年休假条例》第四条规定,职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的,将不再享有当年的年休假。如当年的年休假已经享受的,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定,职工不再享受下一年度的年休假。 这也就要求用人单位对于职工请事假时,及时做好书面记录,并交由职工签字确认,避免争议的发生。 另外,《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》对年休假还规定了另几种除外情形: 1.职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的; 2.累计工作满一年不满十年的职工,请病假累计两个月以上的; 3.累计工作满十年不满二十年的职工,请病假累计三个月以上的; 4.累计工作满二十年以上的职工,请病假四个月以上的。 四问 请假一天扣三天工资合法吗? 答: 不合法。 因劳动者自身原因未提供劳动的,用人单位可扣发当天工资,扣发标准可根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定,按照月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。 如果用人单位还存在全勤奖、年终奖等补充工资,可以根据其规章制度的规定及对应的天数进行扣除。 五问 口头请假有效吗? 答: 有效但应慎重。 在此提醒用人单位,应当制定规章制度对请假作出相应规定,尽量避免口头请假,而采用书面形式。 如确因急事或突发疾病需要口头请假的,应尽早通知劳动者补办书面请假手续,并将之留存,避免发生争议陷入被动局面。 六问 婚假、产假、护理假、丧假单位应如何批准? 答: 婚假、产假、陪护假和丧假是法律规定的劳动者合法权益,应予维护。 一、婚假具体天数为3天。 二、产假规定如下:1.女职工生育享受 98 天产假,其中产前可以休假 15 天;2.生育时遇有难产的,增加 30 天产假;3.生育多胞胎的,每多生育 1 个婴儿,增加 15 天产假; 三、符合法律、法规规定生育子女的,按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假: 1.女职工怀孕未满 4 个月终止妊娠的,根据医疗机构的意见,享受 15 天至 30 天产假; 2.怀孕 4 个月以上 7 个月以下终止妊娠的,享受 42 天产假; 3.怀孕满 7 个月终止妊娠的,享受 75 天产假; 4.对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动; 5.用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间; 6.女职工生育多胞胎的,每多哺乳 1 个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间; 7.哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间,视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。 四、护理假天数女方生育属晚育的,其男配偶可以享有15天护理假。 五、丧假为劳动者的直系亲属(父母、配偶、子女)以及岳父母或公婆死亡后,可以享受丧假,假期一般为1-3天,另根据路途远近给路程假。 以上虽均为特定事由而产生的假期,用人单位均必须批准,但并非全无商量余地,如就婚假、产假、护理假何时休的问题可与劳动者进行协商,但最关键的仍是用人单位应对此作出相应制度加以规范,严格管理,避免争议发生。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-01-08
用工荒 ? 用工急 ? 就用 苦瓜打工网 —人才招聘平台 现有求职会员近18万人,在线求职人数117298人。 “ 免费活动” 就在此刻, 注册 成为 “企业会员” ,即刻享受 免费 发布招聘信息, 免费 查看 求职简历; 海量“求职者信息”和“各大院校”合作任您选择。 快来抢占先机! 登录 52kugua.com 官网 注册成为“企业用户” 天气冷不想出门找工作嘛? 用“苦瓜打工网” 手机APP, 足不出户, 躺床上, 免费找工作 详情登录 www.52kugua.com 官方网站
2018-01-04
【导读】 几乎所有公司的规章制度都会把“工作场所打架斗殴”视作严重违纪情形,可以立即解除劳动合同,不支付经济补偿。 对于严重故意伤害他人,被依法追究刑事责任的打架斗殴者,用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第(六)项“被依法追究刑事责任的”规定处理,直接解除劳动关系。 而在一般打架斗殴的案件中,若是打架斗殴者,取得受害人的谅解,用人单位仍解雇打架斗殴者,是否合法? 本文将以真实案例为研究对象,试图探讨司法机关在此类案件的裁判意见,期许正确引导用人单位谨慎理性地行使单方解除劳动合同权,构建和谐劳动关系。 一、“打架斗殴”者的主观恶性大,负有主要责任以上,且造成受害人身体伤害比较重的,即使是获得受害人的谅解,用人单位解除“打架斗殴”者的劳动关系,合法有效。 案例一:杨某与东莞长安咸西南泰工艺饰品厂等劳动合同纠纷案【案号:东莞中院(2013)东中法民五终字第311号】 【案情简介】 杨某于2006年5月9日入职,任白坯修补员。杨某的月平均工资为2953元。双方已签订书面劳动合同,合同约定期限为2011年12月30日至2012年12月30日。2012年5月27日,杨某在非工作时间非工厂区域与南泰厂的另一员工邓某打架,杨某用刀捅伤邓某致使其受伤住院11天,花费医疗费用7140.31元,杨某则被带回派出所调查。 事后,杨某与邓某私下协商处理,派出所不追究其刑事责任。杨某于2012年5月30日向南泰厂写下《保证书》,承认其用刀捅伤邓某的行为严重违反厂规,并保证以后不再发生此类事件。同年6月2日邓某向南泰厂写下《协议谅解书》,保证经协调后双方互不追究责任,杨某及邓某均签名确认。 2012年6月5日,南泰厂以严重违反厂规,影响极坏为由,发出《通知》决定对杨某予以解雇,对邓某给予警告一次的处理结果。 杨某不服解雇决定,认为其在放假时间在工厂外打架,并未严重违反南泰厂的规章制度,也未对南泰厂造成重大损害,且也没有被追究刑事责任,故南泰厂据此解除劳动关系违法,应当支付赔偿金。 南泰厂则认为,严重违反南泰厂的规章制度,解除劳动合同合法有效,无须支付解除劳动合同的赔偿金。 【裁判结果】 杨某的行为已构成严重违反用人单位的规章制度,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,南泰厂据此解除与杨某的劳动关系,合法有据,故无须支付违法解除劳动合同的赔偿金。 【案例解析】 在本案中,杨某在此次斗殴过程中,使用具有极大伤害力的刀具,且造成受害人邓某致使其受伤住院,造成受害人邓某住院十一天,花费医疗费7140.31元,且杨某出具的保证书承认其用刀捅伤邓某的行为严重违反厂规,加上,杨某与南泰厂在《劳动合同书》明确约定,有行凶斗殴,盗窃及其他违法行为的,南泰厂可以辞退杨某且无任何补偿费用。 杨某的行为已构成严重违反用人单位的规章制度,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,南泰厂据此解除与杨某的劳动关系,合法有据,故杨某要求南泰厂“支付违法解除劳动合同的赔偿金”的主张缺乏依据。 综上,综合考虑“打架斗殴”者下列因素:在打架斗殴过程中,“打架斗殴”者的主观恶性程度及所起的作用、作案工具、造成受害人的伤害程度等,达到严重程度的,用人单位有将“打架斗殴”列为严重违纪情形之一的规章制度的,用人单位以“打架斗殴”者严重违反规章制度为由,解除劳动关系,合法有效。 二、“打架斗殴”者仅是双方互相发生身体接触,且取得受害人谅解的、主动赔偿受害人的医疗费用的,“打架斗殴”情节轻微,用人单位仍然解除劳动合同的,属于非法解除劳动合同,需承担非法解除劳动合同的不利法律后果。 案例二:北京市保安服务总公司石景山分公司与王某劳动合同争议一案【案号:北京一中院(2014)一中民终字第08485号】 【案情简介】 2002年10月24日,王某入职北京市保安服务总公司石景山分公司(以下简称保安公司)担任保安巡逻门卫工作。开始为保安,2010年6月起担任保安队长。双方多次签订劳动合同,最后一份劳动合同期限自2011年10月24日至2012年10月24日止。该合同第二十七条规定:“乙方(劳动者)有下列情形之一,甲方(用人单位)可以解除本合同,并且不向乙方支付经济补偿金:……(六)无照或酒后驾驶各种车辆的;……(十)打架斗殴的;”。 2012年7月23日晚,王某酒后要求驾驶保安公司巡逻车,被公司刘某拒绝,为此,王某与刘某发生争吵并互相撕扯,刘某先动手,推了他一把,致使其撞到了电瓶车上,造成多处磕伤,后经他人劝开。第二日早晨,王某碰到刘某,因自己的伤情找刘某理论,双方争执,王某打了刘某三个耳光。同事刘报警,后新古城派出所调处了该治安纠纷。 双方签署调解协议,治安调解协议书载明:双方(王某、刘某)达成如下协议,1、双方互相谅解。2、王某一次性赔偿刘某包括医药费在内的所有损失共计2000元整。3、双方自行协商解决此事,不要求公安机关处理。派出所调解后,王某赔偿刘某医疗费2000元。 2012年7月25日,保安公司依据保安管理《六条规定》,分公司经理办公会研究决定:解除与王某的劳动关系。 此后,王某不服,要求:依法确认被申请人解除劳动关系属于违法解除,请求继续履行劳动合同。 【裁判结果】 一二审法院认为,保安公司在王某与同事发生纠纷且公安机关已经调处该纠纷后,直接以王某酒后寻衅滋事,无故殴打他人为由解除与王某的劳动关系的处理做法欠妥,判决:确认二○一二年七月二十五日北京市保安服务总公司石景山分公司对王某做出的关于王某解除劳动关系的决定违法,双方恢复劳动合同关系。 【案例解析】 根据《劳动合同法》第三十九条之规定,只有严重违反规章制度的行为,才可以解除劳动合同。所以,首先审查用人单位是否有“打架斗殴”作为严重违纪的规章制度;其次,还要考察“打架斗殴”的情节是否达到严重程度。 最高人民法院王林清法官认为,如果劳动者只是因口角发生争吵,在刚刚有肢体接触时便立即被同事拉开,并未发生其他伤害后果的,此时便很难说劳动者的行为构成严重违纪。 本案中,首先,受害人王某在打架事件中有明显过错。王某打刘某三个耳光的前一天,王某与刘某发生争吵并互相撕扯,刘某先动手,推了他一把,致使其撞到了电瓶车上,造成多处磕伤。其次,本案王某打架情节轻微,王某在双方发生争执过程中,打刘某三个耳光。再次,双方在公安机关的主持下达成调解协议,互相谅解,事后王某赔偿刘某医疗费2000元。 综上,保安公司在王某与同事发生纠纷且公安机关已经调处该纠纷后,直接以王某酒后寻衅滋事,无故殴打他人为由,解除与王某的劳动关系,属于非法,根据王某的诉讼请求,依照《劳动合同法》第四十八条规定,继续履行劳动合同。 【实务总结】 在一般打架斗殴(未被依法追究刑事责任的情形)的事件中,若是“打架斗殴”者,取得受害人的谅解,用人单位是否可以解雇“打架斗殴”者,需要综合考虑如下因素,判断用人单位解雇“打架斗殴”者的合法性:首先,需要综合“打架斗殴”者主观恶意程度、打架斗殴的情节(是否使用工具打人、事后是否主动承担相应的医疗费用等)、受害人的受伤程度,其次,考虑“打架斗殴”者在打架事件中的作用等因素。 一是,“打架斗殴”者的主观恶性大,在打架过程中负有主要责任以上,且造成受害人身体伤害比较重的,即使是获得受害人的谅解,用人单位仍然可以解雇“打架斗殴”者;二是,仅是双方互相发生身体接触,且事后“打架斗殴”者,又获得受害人谅解的,用人单位仍然解雇“打架斗殴”者的,属于非法解除劳动合同,需承担非法解除劳动合同的不利法律后果。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-01-03
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