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如果不交满15年,退休时无法领终身养老保险 国家规定养老保险必须缴纳15年以上,退休时才能终身享受。如果没有交够15年,不能享受养老保险,国家会退给你一部分钱。 但仅会退还个人缴存部分,你个人帐户上存的养老金,占你工资8%-9%,全部退给你。单位给你交的,占你工资的20%,会全部划到国家的养老统筹基金里,这部分跟你一毛钱关系都没有,全部上交国家做贡献。 如果你参加职工基本养老保险,退休时还不够15年,又想领取养老保险可以延长缴费至满十五年。社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的,可以一次性缴费至满十五年,然后再申请办理退休手续。 医疗保险中断3个月以上是会失效的 医疗保险规定是中断三个月以上就失效,中断三个月以上的到新单位重新上。医疗保险也可以补缴。 医疗保险在退休时必须积累一定的缴费年限(含视同缴费年限),一般规定为25年,并且实际缴费年限必须达到5年(或10年),才可以在退休以后免费终身享受医疗保险保障待遇。 如果在退休时的累计缴费年限不足规定要求,可以按当时的费率标准补交所差的医疗保险缴费年限。 多地缴存养老保险,却没有一个地方超过十年,要回户口地领 养老金的领取地基本条件是按照“户籍地优先,从长、从后计算”的原则,如果参保者的参保地和户籍地是一致的,那么就是在户籍地领取养老金。 如果不一致,就按缴费满十年的地方来确定参保者的养老金领取地。如果参保者有多个缴费满十年的地方,就按最后一个满十年的地方来确定参保者领取地。 如果参保者在所有地方缴费都不满十年,那就把参保者的养老保险关系和相关资金转回到户籍地,由户籍地来给支付养老金。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-03-06
马司纯于2014年5月14日至坚高公司工作,担任市场部经理。合同期限为2014年5月14日至2016年5月13日;月工资10,000元、岗位补贴2,000元/月、餐贴15元/天、车贴与通讯补贴1,000元/月、年终(奖)24,000元(按工作12个月计算)。 2014年6月至2015年3月公司为马司纯缴纳的社会保险费基数为3,022元,2015年4月至同年9月缴纳的社会保险费的基数为3,271元。 2015年9月8日,马司纯以电子邮件形式向公司提出辞职,告知辞职日期为2015年10月8日, 辞职理由:五险一金按最低标准缴纳,并且未缴纳2014年5月的社会保险费。 离职后,马司纯申请仲裁要求公司支付2015年1月1日至同年10月8日的年终奖18,000元(以24,000元/年标准,折算9个月),支付解除劳动合同经济补偿24,529.50元。 2015年10月15日,仲裁委裁决对马司纯的全部申诉请求均不予支持。 裁决后,马司纯不服,起诉至法院。 2015年10月16日,公司为马司纯办理了未足额缴纳社会保险费补缴手续。 2014年6月至2015年3月社会保险费的原基数为3,022元,调整后的补缴基数为12,785元;2015年4月至同年9月社会保险费的原基数为3,271元,调整后的补缴基数为15,706.50元。 【一审判决】 一审法院认为:对于马司纯主张的年终奖,因双方在劳动合同中约定马司纯每年年终奖24,000元,虽然该合同约定该奖金按12个月计算,并且该合同未约定马司纯有权以实际工作月份折算主张年终奖,但是,本院认为马司纯以公司未为其依法缴纳社会保险费为由提出辞职,符合法律规定, 故马司纯未在公司处工作至2015年底的原因在公司,马司纯要求按照其实际工作月份支付年终奖18,000元的主张,本院予以支持。 对于马司纯主张的经济补偿,因公司为马司纯缴纳2014年6月至2015年3月社会保险费的基数为3,022元,公司2015年10月16日依法为马司纯补缴上述期间的社会保险费的基数为12,785元;公司为马司纯缴纳2015年4月至同年9月社会保险费的基数为3,271元,公司2015年10月16日依法为马司纯补缴上述期间的社会保险费的基数为15,706.50元。 马司纯在公司工作期间,公司为马司纯缴纳社会保险费的基数与马司纯的工资收入水平相差巨大,显属故意为之,属于未依法缴纳社会保险费的情形。 马司纯以此作为解除双方劳动合同的理由,符合劳动合同法规定的应当支付经济补偿的情形, 公司应支付马司纯年终奖18000元及解除劳动合同的经济补偿24,529.50元(5,451元/月X3倍X1.5个月)。 公司不服,提起上诉。 【二审判决】 上海一中院经审理认为:公司上诉主张其系根据对社会保险法的相关规定的理解按照本单位职工工资总额而非马司纯本人工资的相关比例为其缴纳社会保险费,不存在故意少缴的恶意。然公司并未就该公司所缴纳的社会保险费原基数符合该公司所理解的全体职工平均工资予以举证证明。 在此基础上,本院难以采纳公司的前述主张,一审法院认定 马司纯以该公司未依法足额缴纳社会保险费为由解除劳动合同并主张经济补偿合法有据。 关于年终奖,在公司未提供证据证明年终奖的发放存在前提条件的情况下,“按工作12个月计算”亦可理解为年终奖金额的计算标准,结合马司纯劳动合同的解除理由,本院认定一审该项判决并无不当,可予维持。 故 中院最终做出了维持原判的终审判决。 案号:(2016)沪01民终8994号 【实务评析】 看完这个案例,相信很多HR童鞋坐立不安了,员工要拿经济补偿金实在太容易了,未足额缴纳社会保险费可以说是目前极为普遍的行为。 法院判得对不对?严格从法律规定看,这样判没问题! 社会保险具有国家强制性,用人单位应当依法缴纳各项社会保险费用,并负有代扣、代缴本单位劳动者社会保险费的义务。 如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,是对劳动者基本权利的侵害,法律赋予劳动者可以通知用人单位解除劳动合同。 《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同: (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; 依据法律规定,员工以公司“未依法为劳动者缴纳社会保险费”提出解除劳动合同,公司应当支付经济补偿金。 问题的关键是 公司低于员工实际工资数额缴费算不算“未依法为劳动者缴纳社会保险费”? 如果从从文义解释看,“未依法为劳动者缴纳社会保险费”应当包括“未缴纳、欠缴、未足额缴纳”等情形。不过,基于现实的考虑,很多地区法院对“未依法为劳动者缴纳社会保险费”进行了限缩解释,尽可能引导劳动者不会因为缴费基数问题而解除劳动合同,避免劳动关系的大范围波动。 比如,广东高院粤高法发[2008]13号指导意见中认为, 《劳动合同法》实施后,用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。 劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。 按照广东高院的意见,员工只有当公司存在未缴纳社保或未按照当地规定的险种建立社保关系的情形下才可以解除合同主张经济补偿金, 如果公司仅仅是未按照工资基数缴纳的,不支持员工解除合同获得经济补偿金。 北京高院在2009年发布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中亦有相同规定。可见司法机关在用人单位普遍违法的现实情况下,为了“和谐劳动关系”,降低劳动争议数量,已做了妥协。 当然,也有地区也曾直接规定公司未足额缴费的,支持员工解除劳动合同并获得经济补偿金。比如《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题的规定》第十五条就规定,用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费, 因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的,劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿。 但天津高院2017年11月30日发布的劳动争议案件审理指南中对此进行了调整, 强调了用人单位需存在过错并要求劳动者先经过行政途径主张权利无果时才可能支持劳动者的被迫解除行为。 天津高院 《天津法院劳动争议案件审理指南》第27条规定: 劳动者以用人单位未建立社会保险关系、无正当理由停缴社会保险费,或者 社会保险费缴费基数不符合法律规定为由解除劳动合同,并请求用人单位支付经济补偿金,用人单位对此有过错的,属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定的情形,应子支持。 劳动者主张社会保险费缴费计算不符合法律规定,应当提供社会保险征缴部门或者劳动监察部门出具的限期补缴通知书或者限期整改指令书等证据予以证明。 劳动者未举证证明的,对其主张不予支持; 劳动者已举证证明且用人单位未在限期内改正的,应当支持劳动者的主张. 上述两款规定的情形中,推定用人单位有过错,但用人单位举证证明无过错的除外。 上海高院在《关于适用劳动合同法若干问题的意见》中又是另外一种做法:用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。 但对确因客观导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。 大家看到没有,司法实践中对此根本没有统一意见,各地也是做法各异,HR童鞋们,遇到员工这样被迫辞职,自求多福吧! 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-03-05
一转眼,已经进入2018年。不少人提出, 去年年假未及时休,不知今年是否已经作废 。 一位供职于某企业的职工小李说,单位要求未休的年假在第二年3月份前必须一次性休完,过期作废。 也有职工小周表示,她所在的公司只允许员工在当年休完年假。 而供职于一家外企的员工小张表示,每年12月份该公司人力资源部会提醒未休完年假的人尽快把年假休完。如果员工没有休年假,公司要付给员工3倍工资。 那么,如果员工上一年度的年休假未休完,应当如何处理呢? 年休假“过期作废”的规定不合法 《职工带薪年休假条例》明确用人单位应当根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。根据规定, 年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。 《企业职工带薪年休假实施办法》还规定: 用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 小李和小周所在 单位规定年休假逾期作废,这是不合法的。 单位要免除支付未休年休假工资的责任,必须拿出两方面的证明材料:一是单位对职工年休假已做出了安排;二是职工不休年休假是其本人原因,且提出了书面申请。 不安排或跨年度安排应征得本人同意 《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定: 用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。 另外,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当 在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 所以,如果小张来不及把当年的年假休完,公司不安排小张2017年度年休假而支付300%的未休年休假工资报酬,或将他2017年度年休假延续至2018年度,都需征得小张本人同意。 年休假申请仲裁时效为一年 虽然年休假“过期作废”的规定不合法,但是劳动者还是应当及时维权,因为还涉及 仲裁时效期 的问题。一般认为, 年休假工资属于福利待遇范畴,适用普通时效,即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年的时间。 劳动报酬即工资,是劳动者所付出劳动的对价。对于“年休假工资”的认定不应以名称而论,而应当以其法律性质来进行辨析认定。 年休假是劳动者休息休假权利的体现,应休而未休年休假折算工资,即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿,并非劳动者固有劳动报酬的一部分。 换言之,年休假工资报酬中,虽有工资二字,但不具有工资之实。因此年休假工资应适用普通时效的规定。 关于年休假,这4个问题你得知道! Q:到新单位不满一年有权休假吗? “ 连续工作一年以上,即可享受年休假。 根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定,职工只要连续工作一年以上即具备了享受年休假的资格, 该一年的工作经历并不仅限定在现用人单位,也不限制在同一家用人单位。 工作时间是指职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的全日制工作时间。 ” Q:职工在当年度已享受婚假、产假等国家规定的假期,还能休年休假吗? “ 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、国家规定的法定休假日、员工的休息日以及因工伤停工留薪期, 均不计入年休假假期。 ” Q:单位组织旅游能否代替年休假吗? “ 未经职工同意,单位组织旅游不能代替年休假。 劳动者具有自主安排休假时间与方式的权利,用人单位应当安排职工休年休假, 但安排之时亦应尊重职工的个人意愿。 用人单位安排集体外出旅游替代休假的,应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位规章制度中的规定,或双方就此形成专门的合意。不具备上述条件的, 安排旅游不属于劳动者享受年休假的情况,而应属于用人单位在年休假之外另行提供的奖励或福利。 ” Q:辞职时年假没休完怎么办? “ 辞职时年假没休完,用人单位应折现支付。 根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算休假天数,并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-03-02
1 前不久去参加同学聚会,毕业后就各奔东西的同学们重新聚到一块儿,突然发现,很多同学竟然都不认识了。 有一个西装革履、颇有风度的同学走过来,正在我发懵的时候,他自报了家门,我才猛地想起他来。 高中时,他就坐在我前面,个头不高,但是身板挺直,听课从来都是聚精会神。一下课,男生们都去闹腾了,只有他常常不见踪影,直到后来有课代表发现,他天天跑去办公室,缠着数学老师问问题,有时候老师讲了好几遍他还不懂,弄得老师也很无奈。 那时候的我们都羡慕那些不费吹灰之力就能学习很好的同学,觉得他们特别牛,不用好好听课、不用好好做作业就能轻轻松松取得优异成绩,而对像他这样学得那么苦大仇深、成绩还一直不见起色的,难免会有一丝轻蔑。 我曾经不解地问过他,干嘛这么拼?他诚恳地说:“因为我将来想做一个大律师。” 这个梦想,让我满是怀疑和不屑——大律师,可不是随随便便就能做的吧?就算上得了政法大学,能不能拿到特别难考过的律师资格证书都说不定呢。 这时,他递给我一张名片,打断了我的回忆。好家伙,他竟然真的成了北京一家挺出名的律所的律师。我心中突然涌起一千个为什么,这家伙究竟是怎么做到的啊! 2 一旁的同学们也都聚了过来,要听他的成功秘笈。 他很谦虚,只说了这么一句,你们都知道的,我这个人就是笨,就只好积极了些,就这样,走了好多弯路,才混成今天这个样子。 他说的弯路,我是知道一些的。高考那年,他发挥一般,最后只上了一个大专,后来就努力专升本,第一年没升成,又努力了一年……再然后,就不知道他的情况了。 而现在,他已经办过好几个大案子了。这样的理想实现之路虽然坎坷了些,可也让我们一众同学望尘莫及。 我们都夸他,说他是我们这群人中发展得最好的一个,他却再一次谦虚地说,他才智平平,只是有点热情罢了。 热情,这热情不得了,这就是他一贯做事情的态度。有了这个态度,自然,就容易比那些应付了事、敷衍塞责的人飞得更高。 3 不知道你有没有发现,那些看起来比我们厉害的人,好像也并没有比我们聪明多少,但他们就像拥有了一对隐形的翅膀,总是在我们看不见的地方隐蔽地飞翔。等我们能看到他们的时候,他们已经到达了我们难以企及的高度。 而有些我们曾经特别羡慕的天分极高的、能够轻轻松松就过了升学关的同学,我们以为他们能飞得更高、取得更大的成就,最后却表现平平。 我认识一个智商极高的朋友,他毕业于一所著名高校,据说当年还是他们中学的高考状元,可是现在却在一家普普通通的企业里无所事事地混着日子。 他此前的工作是在一家世界五百强企业,可是,他总是迟到早退,上班时间偷着打游戏,把工作敷衍得七七八八就万事OK了,所以常常出些差错。一次,他险些弄丢一个大的订单,终于被无情辞退。 每次和他聊天,都发现他越发颓唐,经常被他提起的是他当年如何如何,可现在却怀才不遇。然而,他只是发泄情绪而已,再去上班的时候依然是当一天和尚撞一天钟。 我常在想, 他如果没那么聪明,愿意踏踏实实去学习,再认认真真去生活,这样的态度保持下来,一定会比现在过得好吧。 4 我之前曾在一个小县城的报社实习过,有一个圆脸的打字姑娘让我特别佩服,别人一分钟也就能打几十个字,她却能打一两百个,这样的业务能力让报社领导对她特别器重。 其实,在她读书期间,成绩永远上不去,但她从未放弃努力,虽然每次努力之后的结果都是不尽如人意。初三那年,在家人的鼓励下,她选择了读中专,毕业前听说报社招人,需要打字工人,她就抓紧时间苦练打字功,终于在面试时拔得头筹,被成功录用。 所以,你看,一个人聪不聪明,并不总是十分紧要的事,那也不是由我们自己决定的。 但是态度端不端正,却可以由我们自己来把控。 想起电影《阿甘正传》里的一句台词,人生就像一盒巧克力,你永远不知道下一块是什么味道。 因为你将来能达到的高度,就藏在你现在的态度里。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-03-01
同事小黄跟领导提出了辞职,但是领导并没有同意,想着暂时没有人交接,就劝小黄再坚持一段时间,但小黄担心领导有什么其它想法,而自己又着急着去下一家单位报到,而且自己这个月也就工作几天,算下来也没有多少工资,所以就选择了一种极端的方式,不辞而别,自动离职。 小黄想用自动离职的方式几天的工资钱落个自由,但是他没想到的是接下来的事情还是很麻烦,HR给停发了工资,不仅是这个月还有上个月的工资,不给开具离职证明,拒绝为其办理社保公积金转移,直到他回来办理为止,想起来损失还蛮大。 碰到这样的事情,该如何要回自己的合理权益呢? 01 公司有没有理由扣除工资? 《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资, 除非有因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失,但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。 也就是说即便是自动离职,公司也没有理由和权利扣除你的工资。 虽说不能扣除,但是公司可以暂时扣发,直到你回来办理离职为止,不办离职可以永远不发。 同时,不得不重视的一个事情是,很多公司在合同里约定了旷工的扣罚工资标准,如果不辞而别,公司可以按照旷工计,直到将你的所有工资扣除为止。 02 公司有没有权利不给开具离职证明? 根据法律规定,开离职证明是用人单位的法定义务,用人单位不能以任何理由作为不开离职证明的理由。如果真的遇到劳动者离职时不辞而别,用人单位可以在劳动者办结工作交接前暂缓办理离职证明。 也就是说 公司必须给你开具离职证明,是没有任何理由不给开具的。 03 公司有没有权利拒绝办理社保公积金转移? 这一点上,没有明确法律规定,但是从公司来说,如果你自动离职了,他绝对不会再为你缴存社保公积金,所以一定会办理停缴的,一旦停缴了到了下一家单位去,他们续上社保公积金就好。 如果有的公司故意以这个理由卡你,也是可以进行申诉的。 总体来说, 跟公司不辞而别自动离职,用人单位是没有理由和权利对劳动者做出要求的, 但是有权利在你办理完离职程序之后再处理相关业务,对于劳动者来说,可以合理申诉自己的权益,但最后为了自己的合理权益,还是会走上正常办理离职程序的道路上,因此建议大家还是走完离职的正常程序,再等一等,也就30天而已。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-02-28
2012年4月,国务院颁布《女职工劳动保护特别规定》,将基本产假天数提高到98天。 国家产假天数 01 《女职工劳动保护特别规定》第7条规定,“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。” 根据这一规定,我们可以将产假分列为以下几项: 1.基本产假98天,其中产前可以休假15天; 2.难产的,增加产假15天; 3.生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天; 4.怀孕未满4个月流产的,享受产假15天; 5.怀孕满4个月流产的,享受产假42天。 晚育假 2 先看国家层面的规定。我国2001年颁布的《人口与计划生育法》第25条规定,“公民晚婚晚育,可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”2015年12月27日,全国人大常委会在修改这部法律时,将第25条修改为“符合法律、法规规定生育子女的夫妻,可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”至此,我国从国家层面取消了晚育假。 再看各省、直辖市、自治区(以下简称省级地区)的规定。国家修改《人口与计划生育法》后,各省级地区纷纷修改地方规定,截至2017年12月底,除西藏还保留晚育假规定外(尚未修改地方规定),全国各地区均已取消晚育假。 地方奖励假 3 如上所述,2015年修改后的《人口与计划生育法》第25条规定,符合法律、法规规定生育子女的夫妻可以获得奖励假或其他福利待遇。然而,具体可以获得多少天的奖励假或者哪些福利待遇,则没有具体规定,而是交给了各地方自行规定。 为此,记者对全国31个省级地区的奖励假进行了梳理,主流的奖励形式为女方产假奖励和男方护理假两项(详见文后附表),此外还有一些特别奖励,比如北京地区规定,“女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意,可以再增加假期一至三个月。”通过笔者梳理后制作的表格可以看出,女方奖励假最长是三个月,为河南和海南二省,男方护理假最长是一个月,为河南、云南和甘肃三省。 产前检查假 4 《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款规定,“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。” 那么,产前检查假到底该休几次,每次休多长时间,国家层面的法律法规则没有明确规定。一般来说,用人单位可以根据怀孕女职工本人体质情况、所提供的医学证明等因素合理给予。 记者认为,比较合理的次数是,怀孕3个月内,产前检查1次,4-7个月,每月1次,7-9个月,每半个月1次,9-10个月,每周1次。每次所用时间,用人单位可根据家属协助情况和各地医院的排队情况不同而灵活操作(有些医院没有实行提前预约机制,要人工拿号排队,往往一排就是几个小时,笔者早年陪妻子产检时就没少吃这种苦头),一般来说,每次半天是比较合理的。 除此之外,还有手术假、哺乳假、产前假、保胎假等,以及各地方规定的一些其他奖励,只要是符合国家或地方规定的,均可享受,此不赘述。 产假工资待遇 5 根据我国现行的法律法规规定,女职工生育期间,其工资待遇主要分为以下两个部分: (一)女职工休产假期间津贴或工资不受影响 《女职工劳动保护特别规定》第8条第1款规定,“女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”这是国家层面的规定。 此外,全国各地区的人口与计划生育条例,几乎也都规定了女职工休产假期间的工资、津贴等不受影响,与国家规定接轨。一言概之,产假期间工资照发。 一般情况下,对于已经参加生育保险的女职工,国家规定的产假期间,由生育保险基金支付产假津贴,各省级地区规定的女方奖励假和男方护理假,则由用人单位支付工资。未参加生育保险的,上述工资均由用人单位支付。 (二)生育医疗费用 《女职工劳动保护特别规定》第8条第2款规定,“女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。” 产假工资计算标准 6 根据《女职工劳动保护特别规定》的规定,女职工休产假的工资计算标准,已参加生育保险的,工资计算标准由社会保险基金根据参加生育保险的基数进行计算,未参加生育保险的,则按“女职工产假前工资的标准”计算。 对此,各地区的人口与计划生育条例的描述均有所不同,但也大同小异,一般而言,产假前工资包括基本工资、津贴、补贴、奖金等,一般不包括加班费。 比如,《广西壮族自治区人口与计划生育条例》规定,“休假期间的工资、津贴、补贴和奖金,其工作单位不得扣减。”《山东省人口与计划生育条例》则规定,“增加的产假、护理假,视为出勤,工资照发,福利待遇不变。” 在实务中,很多用人单位并没有按劳动者实际工资参加社会保险,而是按最低工资标准或当地政府规定的最低参保基数为标准进行参保,当劳动者实际工资高于参保基数时,社会保险基金支付给生育女职工的产假津贴则低于其实际工资,在这种情况下,笔者认为,当事女职工可以向所在用人单位要求补发二者之间的差额。 全国各地区产假天数一览表(不含法定产假天数) (截止至2017年12月,排名不分先后)序号地区女方奖励假男方护理假其他福利/备注1北京30天15天女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意,可以再增加假期一至三个月。2天津30天7天不能增加生育假(产假)的,给予一个月基本工资或者实得工资的奖励。3上海30天10天4重庆30天15天经本人申请,单位批准,产假期满后可连续休假至子女一周岁止。5广东80天15天6广西50天25天7湖南60天20天8湖北30天15天9山东60天7天10浙江30天15天用人单位根据具体情况,可以给予其他优惠待遇。11四川60天20天12江西60天15天13安徽60天10天夫妻异地生活的,男方享受护理假为20天。14宁夏60天25天15西藏女职工实行晚婚晚育并领取“独生子女证”的,给予延长产假优待没有具体规定奖励产假的天数16辽宁60天15天17江苏30天15天用人单位根据具体情况,可以给予其他优惠待遇。18贵州60天15天19海南三个月15天20陕西60天15天夫妻异地居住的给予男方护理假20天。女职工参加孕前检查的,在法定产假的基础上增加产假10天。21吉林60天15天女职工经本人申请,单位同意,可延长产假至一年。22福建158-180天(含国家基本产假98天)15天23青海60天15天24河北60天15天25内蒙古60天25天26云南60天30天27河南三个月一个月28新疆60天15天29黑龙江180天(含国家基本产假98天)15天30山西60天15天符合相关规定的农业人口,村民委员会可以给予一定的奖励。31甘肃180天(含国家基本产假98天)30天。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-02-27
春节长假虽过,但有关春节的话题仍在继续。也许,大多数人都认为,春节的话题无非是吃喝玩乐,但苦瓜君告诉你,春节与劳动法息息相关。近年来,因春节延伸的劳动纠纷非常多,劳动者与用人单位对簿公堂的案例也不少。今天,苦瓜君选取了几个有关春节的劳动争议案,来看看劳动争议到底与春节有啥关系。 案例1 春节慰问金被认定为加班费 广东省高级人民法院民事裁定书(2014)粤高法民申字第2583号: 刘德明主张其发放的工资里包含了中秋节慰问金、春节慰问金、体检费、顶班费、社保补偿费,二审法院将该部分费用认定为加班费不当。信德公司确认其向刘德明发放了其主张的中秋节慰问金、春节慰问金的费用,但认为该部分费用是基于刘德明在该期间加班而发放的,属于加班工资。因双方并未在劳动合同中约定需额外发放上述费用,信德公司主张是该期间的加班费亦属合理。 ...... 考虑到二审法院在计算刘德明加班费时,将平时加班均计算为节假日加班,已超过其应得加班费数额,实际上不存在少计算刘德明加班费的情形,故本院对刘德明要求再审的请求不予支持。 案例2 春节后迟迟不上班构成自动离职 广东省高级人民法院民事裁定书(2014)粤高法民申字第2502号: 刘汉波主张其经力纳克公司经理李某甲口头同意,于2014年1月13日请假回家,2014年2月17日返回公司上班遭拒,被力纳克公司违法解雇。力纳克公司主张刘汉波违反公司规章制度,擅自离职,旷工长达一个多月(扣除春节放假期间及周末,实际缺勤天数为19天),构成自动离职。由于刘汉波未提交证据证明其请假的事实,二审法院对其主张不予采纳并无不当。又鉴于刘汉波确认2014年1月13日至2014年2月17日未到公司上班,故二审法院认定刘汉波的行为构成自动离职,力纳克公司依法解除其与刘汉波劳动关系正确。 案 例3 实发工资高于合同工资视为已含春节加班费 江苏省高级人民法院民事裁定书(2014)苏审二民申字第01544号、(2015)苏审二民申字第00060号: 朱志良要求尚美家公司支付2013年2月的工资2300元、春节加班费951.66元及平时加班工资差额820元。 尚美家公司认可朱志良春节加班3天的事实,但认为2013年2月份的工资2648元包括了基本工资、加班费等。因朱志良的基本工资为1320元,对超出约定工资部分朱志良不能证明属于其他应得收入,故尚美家公司关于2013年2月份工资2648元已包含了加班费的主张合理,应予采信。朱志良要求另行支付春节加班费的请求没有事实依据,不应予以支持。因此,朱志良要求尚美家公司支付克扣其2013年2月差额工资830元的申请再审理由不能成立,本院不予支持。 案 例4 春节不开工也要支付工资 北京市第一中级人民法院民事判决书(2015)一中民终字第03942号: 德阳大建公司在原审中认可其公司每年春节放假1个月,只发11个月的工资。劳动法规定劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。故德阳大建公司应向陆军支付2005年1月至2013年12月31日期间春节法定节假日正常带薪工资。原审法院考虑到德阳大建公司未安排劳动者春节当月工作,故判定以基本生活费为标准计算该期间春节法定节假日的正常带薪工资,本院对此判定不持异议。德阳大建公司春节期间劳动者不提供任何劳动为由,不同意向陆军支付春节法定节假日正常带薪工资的请求,于法无据,本院不予支持。 案 例5 不同意春节留守不算旷工 江苏省高级人民法院【2014】苏审二民申字第0618号): 苏州中院经审理认为,对于员工的请假申请,用人单位应在合理期限内进行明确答复。虽然电子公司与小戴协商春节留守事宜,但该情节并不能证明电子公司明确拒绝了小戴的请假申请,且小戴对公司春节留守的要求亦未同意。小戴是湖北人,其请假日期为春节前一天和春节后两天,该期间系我国春运期间,小戴的请假申请涉及其春节回家的行程安排,故公司更应在合理期限内尽早进行答复。本案中,公司在春节假期开始之后才驳回了小戴的请假申请,此后公司更是在小戴回公司后直接对小戴作出了开除的决定,没有给小戴申辩的机会,该公司的上述行为违背了诚实信用原则。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-02-26
工伤事故不但会发生在单位里,也会发生在外出期间。 近年,外出期间的工伤案件不断增多,数量上仅次于“三工”(工作时间,工作地点,工作原因)事故。由于事故发生在单位之外,成了工伤认定的一个难点。 根据《工伤保险条例》第十四条第(五)项规定,因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的,应当认定为工伤。可见,认定外出期间的工伤,需要把握 “因工外出”和“工作原因” 这两个核心要素。下面通过四个典型案例看看如何判断。 “因工外出”不必非得领导指派 1. 林某系西安某物业公司员工。2016年3月18日下午下班前,其接到小区施工队打来电话,要求次日7点前准备好一些沙石。为了不耽误工期,林某下班后自行前往小区附近的建材市场订购沙石。19时许,在建材市场内摔伤。 根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释〔2014〕9号)第五条第一款第(一)项,职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间,应当认定为“因工外出”期间。据此,不论是单位指派,还是职工根据工作需要外出办事,都是“因工外出”。本案中,林某为了保证工程顺利进行前往建材市场订购沙石,虽然未经领导指派,但确实是因工作需要履行职责,应当认为是“因工外出”。 “工作原因”包括生理需要 2. 尚某系西安某电子公司员工,2015年6月24日前往德国汉堡参加国际技术交流会议,会期五天。27日20时许,尚某在所住酒店房间内洗澡,由于地面湿滑致其滑倒摔伤。 “工作原因”是认定工伤的关键要素,因工外出期间也不例外。根据《最高人民法院公报》指导案例(成都何文良案)裁判摘要,劳动者在日常工作中的必要生理需要与工作密不可分,应当受到法律保护,不应认为生理需要与工作无关。因此,在正常工作或因工外出期间,为满足生理需要,去喝水、上厕所,或进行其他必要生理活动是工作的合理延伸。本案中,尚某按照单位工作安排参加国际会议,属于因工外出,其在酒店洗澡是正常生理需要,洗澡过程中摔伤应当认为是因“工作原因”受伤。 个人活动不算“工作原因” 3. 彭某系西安某机械制造公司员工,2016年8月2日前往新疆乌鲁木齐出差,为当地一家客户维修设备。6日18时许,其完成当天工作回到住处,用餐休息。20时许,其与两名同事前往附近的电影院看电影,返回途中发生交通事故受伤。 根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释〔2014〕9号)第五条第二款,职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害,不应认为是“工作原因”所致。据此,因工外出期间如果进行私人活动,比如游玩、访友、购物等,受伤了应属个人原因,不是“工作原因”。本案中,彭某与两名同事看电影并非工作需要,也非出差期间所必须,属个人活动,其间发生交通事故属个人原因。即使交通事故发生在因工外出期间,也不应认为是“工作原因”所致。 “因工外出”有例外 4. 卫某系西安市某小学教师,2016年9月7日被单位派往汉中市勉县某小学,参与为期半年的支教活动,平时住在离学校五公里远的家属区。10月21日7时许,其乘公交车前往学校上班,下车后在车站下台阶时不慎摔伤。 这里有必要区分“驻外”这种特殊情况。驻外工作是职工连续一段时间被单位派驻到外地或国外工作,与出差、外出办事相比,驻外工作持续时间较长,通常工作与生活界限明晰,作息时间比较规律,工作时劳动保护条件正常。可见,“驻外”更接近于正常上下班,只是换了地方。对此,《人社部关于执行工伤保险条例若干问题的意见(二)》第五条作了特殊规定,职工因工作原因驻外,有固定的住所、有明确的作息时间,工伤认定时按照在驻在地当地正常工作的情形处理。所以,职工驻外工作期间发生事故,不应直接适用《条例》第十四条第(五)项关于因工外出的规定,而应按正常工作的情形处理。 本案中,卫某在汉中市勉县某小学支教半年,有固定的工作场所和住处,作息时间规律,符合《人社部意见(二)》的规定,应当按正常工作的情形处理,明确工作时间、工作场所,区分上下班。另据《工伤保险条例》第十四条的规定,上下班途中,只有受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的,可以认定为工伤。由于卫某是在上班途中自己摔伤,并不是“非本人主要责任的交通事故”,所以不应认定为工伤。 综上,外出期间的工伤必须满足“因工外出”和“工作原因”这两个基本条件。判断“因工外出”,关键在于把握外出的目的和具体活动。判断“工作原因”,可以采取排除法,除非私人原因等因素介入导致受伤,一般可以推定为“工作原因”所致。另外,一定要区分驻外工作的情况。 更多普工招聘 , 技工人才招聘平台 , 苏州蓝领工人招聘 , 关注 苦瓜打工网
2018-02-08
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